Жените в лекарската професия

Демографските промени през последните две десетилетия се отнасят към най-важните социални, икономически, регионални и политически предизвикателства в развитието на всяка страна, поради което са обект на обстойно проучване. Половата структура в отделното отраслово разпределение е предпоставка за сложността на работните процеси с оглед осъществяване на по-качествено и целенасочено управление.

            В Европейския съюз се наблюдава покачване на дела на жените в лекарската професия. По данни на НСИ в България те представляват 56 % от работната сила. Феминизирането на професията представлява финансово и организационно предизвикателство пред болничния мениджмънт. Непосилното работно натоварване, работа на смени, нощни дежурства както и често неплатени извънредни часове поставят сложни задачи пред системата за управление на човешките ресурси. Това изисква промяна на работните структури – предполага необходимостта от въвеждане на модели на гъвкаво и почасово работно време, допълнителен персонал при редуцирано работно време с оглед задържане на жените в работния процес.

            За младите лекарки в болниците условията са особено трудни. Поради тази причина те са във фокус на настоящото изследване. Именно те при опита да съчетаят професионални и семейни интереси, често са изправени пред дилемата: Искам ли семейство или кариера? И в повечето случаи избират семейството.

            Успешното съчетаване на семейство и професия се отнася към общото понятие баланс- работа личен живот. Според проф. Lothar Seiwert е необходимо съблюдаването на четири перспективи, които да бъдат приведени в равновесие: семейство/ контакти, работа/ постижения, тяло/ здраве и сетивност/смисъл. (Вж табл.1) [7]

табл.1 Баланс работа –личен живот на лекарките [7]

Поддържането на оптимален баланс между професионалния и личния живот е свързано с умението непрекъснато да се съчетава пълноценно времето за извършване на работа срещу определено възнаграждение с други дейности, като семейни ангажименти, срещи с приятели, участия в спортни и развлекателни събития, време за хоби или доброволчески труд, време за обучения, курсове и други подобни дейности и инициативи според интересите и потребностите на индивида. [1]

            Личният живот оказва влияние на професионалния и обратно. По-добрият баланс работа – личен живот е предпоставка за подобрено качество на работата и на мотивацията за нея.

            Политиките за съчетаване на семейния с професионалния живот имат за цел да се повиши качеството на живот на хората, като спомагат за включването им на пазара на труда, използвайки пълния му потенциал. Според европейските социални партньори, съчетаването на професионалния, семеен и личен живот допринася много за постигането на икономически растеж, благосъстояние и конкурентоспособност в Европа. [2]

            Европейската комисия определя три приоритета за постигане на по-добро съчетаване на професионалния, семеен и личен живот:

• гъвкаво работно време;
• увеличаване на предлаганите грижи за деца и зависими лица;
• по-добри политики за съчетаване на професионалния, семейния и личния живот.

            Гъвкавостта на работното време е от голямо значение за постигане на по-добър баланс между работата и личния живот на служителите според изследване на Националния статистически институт, направено през 2010 г. в България. [1]

            Цел: Настоящата статия разкрива до колко професионалният и семейният живот, кариерни и семейни планове, както и отглеждане на деца при младите лекарки се допълват или блокират. Тъй като много лекарки пренебрегват професионалните си цели, за да могат пълноценно да поемат семейните си задължения, едно подобряване на работната ситуация от гл.т. съвместяване на семейни интереси би била успешна изходна точка.

            Обект на наблюдение: За целите на настоящото проучване е изработена анонимна анкета, разпространена сред 100 жени лекарки със специалност и лекарки- специализанти.

Проучването обхваща болнични заведения в следните градове: София, Варна, Бургас, Благоевград, Ямбол, Стара Загора, Сливен

Анкетното проучване е проведено в рамките на 2 месеца- в периода март- април 2017г

            Методи на изследване: В изследването са приложени следните методи: документален, анкетен, статистически метод

            Анализ на резултатите:

            Респондентите са на възраст от 26 до 42 години. Деца имат 60,8%, като от тях с едно дете са 39,9 %, а с две 20,9%.  Възрастта на раждане варира от 24 до 36 години, като приблизително 11% са родили на 26 години и по 8% съответно на 30 и 32 години. Забелязва се тенденция за създаване на деца непосредствено след завършване на общия курс на обучение по медицина или след приключване на специализацията.

            Грижите за децата, когато лекарките са на работа, най-често в 61,4 % от случаите се поемат от баби и дядовци. Ограниченият достъп до детски градини и работното време, което  не отговаря на специфичния работен график на родителите – лекари, води до затруднение в опита за успешно съвместяване на професионален и семеен живот. Поради този факт детската градина е посочена на второ място като алтернатива на грижа за децата от 54,5% от анкетираните. Партньорите на 40 % от лекарките се грижат за децата, когато те са на работа. От услугите на детегледачка се възползват 18,2 % от лекарките. Недостатъчно високото възнаграждение в здравния сектор не позволява отделянето на финансов ресурс за грижи в дома.

            В продължение на горния въпрос се търси мнението на лекарките провеждането на кои  дейности би намалило работната натовареност от гл.т. съвместяване на работни задължения с личен живот. Приблизително 70 % от тях посочват осигуряване на детски градини и регулирано работно време като приоритетни. Не всеки работодател има възможност за създаване на детски заведения към организацията. В Германия практика в някои болници е коопериране с външни доставчици, с които се договарят финансова помощ и осигуряване на места в детски градини за децата на служители. Други работодатели създават помещение за игра на децата на персонала. За 64% от респондентите компенсирането на извънредните часове с почивни дни също би улеснило съвместяване на професионален и личен живот. Ограничаването на дежурствата се преценява от 47% от жените като много важна дейност.

            Завръщането на майките с деца на работа не е автоматичен процес, а е въпрос на избор между възможностите на пазара на труда и желанието на жените да се върнат в платения труд. [5] Програмите при връщане на работа и за поддържане на контакт по време на продължително отсъствие имат за цел да засилят ангажираността на служителите по време на майчинство, да увеличат броя на завръщащите се родители и да не допускат загуба на квалификация.

            В Германия се прилагат програми, улесняващи завръщането в работния процес след продължително отсъствие на жените, като [7]:

– предлагане на специализирани курсове по време на отсъствието;

– провеждане на семинари или обучения при връщане на работа след отсъствие – с цел опресняване на знанията;

– индивидуално уговорено почасово навлизане в работния процес след дълго отсъствие;

– възможности за поемане на нощни дежурства или само празнични или съботно-неделни;

– поделяне на работна позиция, т.н. Job-sharing – например две майки могат да поделят едно работно място на пълна заетост;

– в определени отделни случаи се предоставя възможност за специализация с почасова заетост, но само след съгласуване с лекарската камара;

– менторинг е друга възможност за улесняване на процеса на връщане на работа – осъществява се чрез придружаване на млада лекарка от колежка с опит с цел подпомагането й при нейното професионално и личностно развитие чрез практическа подкрепа и конкретни съвети . [9]

            Друг вариант е създаването на мрежа от колеги и колежки, които водят  разговори, съветват се и формулират общи цели за развитие, които искат да постигнат с обща подкрепа. Предлагането на менторски програми би могло да подобри яснотата на професионалните цели на лекарките, да покачи самоувереността им и да подпомогне придобиването на професионални компетенции. [9]

            Предимството за болниците, както и за служителите от осъществяването на такива програми се състои в придобиването на знания, опит и контакти, както и подпомагане процеса на завръщане на работа

            В България съгласно резултатите:

33% от анкетираните жени са поддържали контакт с болницата по време на отсъствието си поради майчинство,   

26% от тях са въведени плавно в работни процес.

Приблизително 35% от лекарките биха се върнали от отпуск по майчинство при същите условия на работа.

            В България няма разработени групови програми за подпомагане връщането на работа след продължително отсъствие.

            От жените се очаква да работят и в периоди, когато децата са малки. Поради семейни причини и отглеждане на деца се налага по-често спиране на работа, което се отразява отрицателно на професионалния им опит. Възпрепятства се участието в продължаващи квалификации и шансове за кариерно израстване. Това са двете професионални цели в близките десет години, посочени от най-голяма част от анкетираните.

93% се стремят към придобиване на нова квалификация;

68% се стремят към по-висока позиция;

52,4 % имат желание за научна работа;

45,3 % биха сменили работното място с друго здравно заведение;

Едва 13,3% посочват вероятност за смяна на сферата на работа.

            При жените създаването на семейство и раждането на деца се конкурират като цел с желанието за кариера и за творческа работа.

51,1% от анкетираните лекарки в проведеното проучване са прекъсвали или забавяли специализацията си поради създаване на семейство;

15,6 % не са работили по време на бременността;

44,4 % са работили, но не през цялото време.

            От лекарите, които искат да направят кариера в медицината, се изисква „професионално съвършенство и непрекъснато разположение“ [9]. Ограниченото присъствие на работното място би могло да доведе до негативно влияние върху професионалния успех . Това обяснява факта, че 40 % смятат, че отглеждането на дете е попречило / би попречило на професионалната им реализация и биха отложили раждането на дете.

            Въпреки преобладаващия дял жени в професията, те са слабо представени в ръководните позиции. На ръководна позиция са само две от анкетираните жени. В конкретния случай броят се обяснява и с възрастовия диапазон на респондентите. Жените, стремящи се към ръководни позиции, трябва да са готови да направят компромис, ощетяващ личния живот. Предполага се, че от тях ще се очаква по-голямо присъствие и всеотдайност в работния процес и трудно биха съчетали изпълняването на семейни и професионални ангажименти.

            Въпреки трудните условия на работа за жените в лекарската професия 63 % от тях категорично биха избрали отново лекарската професия.

            Въвеждането на мерки, съобразени със семейството зависи главно от готовността и желанието на ръководството. Затова е важно проучването на мотивите на ръководителите за тяхното прилагане, както и осъзнаване на полезните ефекти от провеждането им: [5],[8]

• задържане и привличане на квалифицирани служители;
• по-голяма автономност при разполагане с времето;
• намаляване на текучеството чрез покачване броя на лекарките, които се връщат на работа след майчинство;
• ефективно оползотворяване на човешкия капитал чрез предоставяне на възможност за кариера при почасова заетост;
• умерено удължаване на времето за специализация;
• покачване атрактивността на работодателя;
• покачване мотивацията и удовлетвореността на заетите;
• намаляване на стреса;
• намаляване на отсъствията и боледуванията;
• подобряване качеството на работа;
• увеличаване на ефикасността;
• покачване на конкурентността на болницата;
• скъсяване на времето, прекарано в майчинство

ИЗВОДИ И ПРЕПОРЪКИ

Трябва да бъдат осигурени такива условия на труд на лекарките, така че да не се отказват от раждането на дете в полза на работата и да не са принудени да пренебрегват професионалните си амбиции.

На база на проведеното проучване могат да бъдат направени следните изводи и препоръки:

1. Недостатъчно използвани са възможностите за реализиране на гъвкави форми на заетост, непълно работно време, работа на половин длъжност (регламентирани с новите промени в трудовото законодателство) [4], поради което лекарките отлагат раждането на дете 
2. Младите лекарки имат желание за заемане на по-високи позиции и научна работа, което предполага необходимостта от предоставяне на възможности за по-бързо кариерно израстване и комбинирането на майчинство с научна работа
3. Препоръчително е разработване на план за плавно завръщане на работното място след продължително отсъствие
4. Необходимо е активно включване от страна на Български лекарски съюз в организационното утвърждаване на жените в лекарската професия
5. Препоръчително е създаване на нова организационна култура с оглед съблюдаването на личните особености и интереси за постигане на по-добър баланс работа- личен живот
6. Независимо от посочените проблеми, болшинството от лекарките биха избрали отново лекарската професия

Заключение :

            Възможността за съвместяване на работа и семейство е един от централните отговори на предизвикателствата на демографските проблеми. Ключът към успешното съчетаване на професия и личен живот е в организацията на работата и на работното ежедневие, където се  дефинират  конкретно предпоставките, възможностите, свободата на действие и културата на работа. Ръководството на болницата трябва съзнателно да подкрепя провеждането на политики, съобразени със семейството, което от своя страна изисква промяна в организационната културата и поставянето на темата като организационна цел.

Използвана литература:

1. Агенция по заетостта, Оперативна програма Развитие на човешките ресурси 2007-2013 инвестира във Вашето бъдеще“, СИСТЕМИ ЗА ГЪВКАВО РАБОТНО ВРЕМЕ ДОБРИ ПРАКТИКИ, 2013
2. Василева М., Нови възможности за съвместяване на семейния живот със служебните задължения, Труд и право
3. Воденичарова Ал., Новият стил на управленски професионализъм в здравеопазването. дисертационен труд, Медицински университет- София, Факултет по обществено здраве, 2016
4. Министерство на труда и социалната политика, Актуализирана национална стратегия за демографско развитие на населението на Република България 2012-2030
5. Стоилова Р. , Пол и стратификация, Влияние на социалния пол върху стратификацията в България след 1989г, Ciela, София, 2012
6. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, DKG, Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Krankenhaus – aus der Praxis für die Praxis , Broschüre, Berlin, 2013
7. Feldkamp B., Empirische Untersuchung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf von Ärztinnen im deutschen Krankenhausträgersystem am Beispiel der Region Münster/Münsterland, aus dem Universitätsklinikum Münster, Medizinische Klinik und Poliklinik A. Direktor: Univ.-Prof. Dr. med. Wolfgang E. Berdel, INAUGURAL-DISSERTATION, Münster, 2011
8. Hölterhoff M, K. Kramer, S. Feuerstein, F. Edel, Ch. Schumacher, Familienfreundliche Massnahmen in Spitälern, Betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik für den ärztlichen Bereich, Prognos, Basel, 2013
9. Weschke A., Ärztinnen im Spannungsfeld zwischen Karrierezielen und Familienplanung: Eine Analyse gesellschaftlicher, beruflicher und familiärer Determinanten , Bachelorarbeit , HAW Hamburg, 2014

Весела К. Кръстева, докторант към катедра „ Стопанско управление”, СУ ”Св. Климент Охридски”
Списание “ Здравна политика и мениджмънт“, бр.3, 2017